직원 고충 처리

직원 고충 처리에 관해 알아야 할 모든 것. 고용주들은 종종 거의 매일 노동자들로부터 다양한 종류의 불만에 시달리고 있습니다.

대부분의 경우 고용주가 대상이 될 수 있습니다. 다른 경우에는 근로자가 감독자와 동료를 대상으로 할 수도 있습니다. 그러한 불만은 실제적이거나 허구 적이거나, 유효하거나, 유효하지 않거나, 진실하거나 거짓 일 수 있습니다. 그들은 때때로 어리 석고 완전히 근거가없는 것처럼 보일 수 있습니다.

1. 직원 고충 처리 소개 2. 직원 고충 처리 의미 및 정의 3. 특징 4. 목표 5. 성공적인 전제 조건 6. 이유 7. 요소 8. 원칙 9. 효과 10. 중요성

11. 장점과 단점 12. 불만 처리시 기억해야 할 사항 13. 난이도 14. 개선 조치 15. 불만 처리를위한 입 법적 틀.

직원 고충 처리 : 의미, 정의, 이유, 효과, 중요성, 장점 및 기타


내용:

    1. 직원 고충 처리 소개
    2. 직원 고충 처리의 의미와 정의
    3. 직원 고충 처리의 특징
    4. 직원 고충 처리의 목표
    5. 직원 고충 처리의 성공적인 전제 조건
    6. 직원 고충 처리 사유
    7. 직원 고충 처리 요소
    8. 직원 고충 처리 원칙
    9. 직원 고충 처리의 영향
    10. 직원 고충 처리의 중요성
    11. 직원 고충 처리의 장단점
    12. 고충 처리시 기억해야 할 사항
    13. 직원 고충 처리의 어려움
    14. 직원 고충 처리 개선 조치
    15. 불만 처리를위한 입법 프레임 워크

직원 고충 처리 – 소개

고용주들은 종종 거의 매일 노동자들로부터 다양한 종류의 불만에 시달리고 있습니다. 대부분의 경우 고용주가 대상이 될 수 있습니다. 다른 경우에는 근로자가 감독자와 동료를 대상으로 할 수도 있습니다. 그러한 불만은 실제적이거나 허구 적이거나, 유효하거나, 유효하지 않거나, 진실하거나 거짓 일 수 있습니다. 그들은 때때로 어리 석고 완전히 근거가없는 것처럼 보일 수 있습니다.

HR 관리자는 객관적이고 감정적이지 않은 방식으로 어떤 것도 판단하지 않고 그러한 불만을 조사해야합니다. 유명한 호손 연구에서 알 수 있듯이 근로자 관점에서 근로자가 고충을 자유롭게 환기시키고 인내와 구속력을 보이는 모든 것을들을 수 있도록하는 것이 중요합니다. 논쟁의 여지가있는 문제를 사소하거나 치명적인주의를 기울일 가치가없는 것으로 무시하는 것은 아무 소용이 없습니다. 오래된 속담은 여기에서 계산할 가치가 있습니다. “작은 누출에주의하십시오.

작은 누수가 큰 배를 가라 앉힐 수 있습니다.” 작업자가 자신의 목소리가 무차별 적 힘에 의해 쇠약 해지지 않고 대담한 방식으로 관리하기 전에 사실을 제시 할 것이라는 확신을 갖게되면 경영진은 신속하고 효과적으로 화재를 진압 할 수있게됩니다. 사소한 불만에 즉시 참석하지 않으면 나중에 화산 형태로 폭발 할 수 있습니다.

대체로, 경영진의 이익을 위해 일하는 사람들이 궤도를 벗어나는 것을 볼 때마다 휘파람을 불도록 장려합니다. 이런 식으로 직원들에게 권한을 부여한 조직은 장기적으로 건전한 업무 환경의 배당금을 거둘 것입니다.


직원 고충 처리 – 의미 및 정의

조직에서 직원은 임금의 양에 대한 불만, 초과 근무에 대한 지불 방식, 근로 조건, 승진, 이전, 해고 또는 퇴원, 식당의 열악한 음식 품질 등과 같은 고용주에 대해 불만을 제기합니다. 불만이 악화되어서는 안됩니다.

HR 관리자는 자신의 지식에 따라이를 식별하고 해결해야합니다. 조화로운 노사 관계를 유지하려면 불만을 식별하고 적절한 처리가 필요합니다. 고충은 직원의 생각, 신념 또는 느낌이 불공평하거나 부당하거나 불공평하다고 생각하는 회사와 관련하여 발생하는 모든 불만, 불만, 표현 여부에 상관없이 유효 할 수 있습니다.

이러한 불만은 말로하거나 비 음성, 서면 또는 구두로, 합법적이거나 어리석은 말일 수 있지만 불만은 성능에 영향을 미쳐야합니다. 고충은 직원이 잘못 생각하거나 느끼는 것으로 일반적으로 적극적으로 방해되는 느낌을 동반합니다. 정당화되어서는 안됩니다. '고충'과 '불만'이라는 단어에는 차이가 있습니다.

불만 사항은 불만 사항에 대한 중요성을 아직 크게 평가하지 않은 불만이나 불만입니다. 불만은 작업장에서의 불만보다 더 많습니다 (예 : 상점에서 너무 뜨겁습니다). 동료가 협조하지 않는 경우 등. 종종 불만은 매우 비공식적 인 방식으로 제출됩니다.

그러나 직원이 불의가 이루어 졌다고 느낄 때 불만이 제기됩니다. 감독자 또는 관리자가 불만을 무시한 후 직원 내에서 증가하는 불만은 대개 불만의 상태를 가정합니다. 불만은 구두로든 서면 으로든 항상 표현됩니다.

고충은 근로자 또는 여러 근로자가 제출할 수 있습니다. 고충이 노동 조합 또는 다수의 근로자에 ​​의해 일반 청구로 전환되는 경우, 고충 처리 절차를 벗어나고 일반적으로 단체 교섭 범위에 속합니다. 다시 말해서, 문제가 더 넓거나 일반적인 성격이거나 일반적으로 적용 가능한 경우, 고충 처리 기계의 범위를 벗어난 것입니다.

대체로 불만은 조직 관계와 생산성에 부정적인 영향을 미치는 불만입니다. 따라서 불만 또는 불만족은 진술 또는 무성, 서면 또는 구두, 합법적 또는 어리석은 말일 수 있습니다. 기본 경영 철학에 관한 한, 이 고충에 대한이 광범위한 정의는 좋은 사기 개발에 대한 건전한 접근의 기초이기 때문에 그 가치가 있습니다.

그러나 실제 상황에서 불만이라는 용어는 그 의미가 더 제한적입니다. Pigors and Myers”는 불만의 의미를 설명하면서 직원 불만족의 3 단계를 나타내는 불만, 불만 및 불만이라는 3 가지 용어를 사용합니다. 그들은 직원 불만족을 "직원의 불안을 말로 표현하든 말든, 직원을 방해하는 모든 것"으로 정의합니다.

한 직원이 다른 직원에게 구두로 알리는 불만을 불만이라고합니다. 불만은 주로 업무와 관련된 불만이 경영진에게 통지 될 때 불만이됩니다.

데일 S. 비치 (Dale S. Beach)는 불만을 "경영진의 관심을 끄는 고용 상황과 관련하여 불만이나 불의의 느낌"으로 정의합니다.

리차드 p. Calhoon은 고충을 "직원이 생각하거나 느끼는 것이 잘못되고 일반적으로 적극적으로 방해되는 느낌이 수반되는 것"으로 정의합니다. 이 점은 Jucius가 다음과 같이 잘 설명합니다.“…. 직원의 생각, 신념 또는 느낌이 불공정하고 부당하다고 생각되는 회사와 관련된 모든 것에서 발생하는 표현의 유무에 관계없이 불만 또는 불만족 또는 불공평하다”.

따라서 표현 될 때 불만족은 불만이되고 어떤 불의가 이루어지고 있다고 생각하면 불만이된다. 일반적으로 불만은 해석의 문제 또는 조직의 기대에 부응하지 않는 것으로 인식됩니다. 불만이있는 직원은 일반적으로 일관된 행동을 나타냅니다.

ILO는 초과 근무, 휴가, 전근, 승진, 연수, 직무 할당 및 서비스 해지와 같은 영역을 포괄하는 임금 및 수당, 근로 조건 및 서비스 조건 해석과 관련하여 한 명 이상의 근로자의 불만으로 고충을 정의합니다. 국가 노동위원회 (National Commission on Labor)는 임금 지급, 초과 근무, 휴가, 전근, 승진, 연수, 업무 할당 및 해고와 관련하여 한 명 이상의 개별 근로자에게 영향을 미치는 불만이 불만을 구성 할 것이라고 관찰했습니다.

“개인”및“그룹”불만은 구별되어야합니다. 관련된 문제가 한 명 또는 몇 명의 개별 직원과 관련이있는 경우, 불만 처리 절차를 통해 처리해야하지만 정책에 영향을 미치고 더 광범위한 관심사와 관련된 일반적인 문제가 관련되면 단체 교섭의 주제가됩니다. 이상적으로 말하면, 노동 조합은 개인 고충 구제에 중요한 역할을하지 않거나 그렇지 않아야하며, 집단적 성격에 대한 고충 처리에 관여해야합니다.


직원 고충 처리 – Torrington & Hall이 참조하는 좋은 고충 처리 절차의 4 가지 주요 특징

토 링턴 & 홀 (Torrington & Hall)은 고충 처리 절차의 4 가지 주요 특징을 언급하며, 이는 아래에서 논의됩니다

1. 공정성 – 공정성은 절차뿐 아니라 절차를 실행 가능하게 유지하기 위해 필요합니다. 직원이 절차가 단지 형식적이라는 신념을 개발하면 그 가치는 상실 될 것이며 다른 방법으로 불만을 처리해야합니다. 이것은 또한 징계 절차의 경우와 같이 자연 정의의 원칙을 따르는 것을 포함합니다.

2. 대표를위한 시설 – 대표는 자신감이나 경험이 부족한 개인 직원에게 도움을 줄 수 있습니다. 그러나, 대리인의 존재가 관리자와 대리인이 loggerheads에있을 수있는 다른 여러 가지 문제의 영향을받는 방어적인 관리 태도를 생성 할 위험도 있습니다.

3. 절차 단계 – 단계는 3으로 제한되어야합니다. 관리 계층에 더 많은 레벨이 있기 때문에 더 많은 것을 가질 가치가 없습니다. 이렇게하면 문제를 처리하는 데 걸리는 시간이 길어질뿐 아니라 절차가 반박하게됩니다.

4. 신속성 – 지연으로 인한 괴로움과 좌절을 피하기 위해 신속성이 필요합니다.


직원 고충 처리 – 6 가지 주요 목표

1. 직원이 고충을 방영 할 수 있도록합니다.

2. 고충의 본질을 명확히하기 위해.

3. 불만족의 이유를 조사한다.

4. 가능한 경우 문제에 대한 빠른 해결 방법.

5. 적절한 조치를 취하고 약속을 지키도록합니다.

6. 결의에 실패한 경우, 절차의 다음 단계로 불만을 제기 할 권리를 직원에게 알립니다.


직원 고충 처리 – 8 가지 필수 전제 조건

1. 일반 입법에 대한 적합성 – 고충 처리 절차는 기존 입법에 따라야합니다. 법적 규정을 보완하는 방식으로 설계해야합니다.

2. 수용 – 고충 처리 절차는 경영진, 근로자 및 노동 조합 간의 상호 협의를 통해 개발되어야합니다. 다시 말해, 모든 관련 당사자가 수용 할 수 있어야합니다.

3. 단순성 – 가능한 한 간단해야합니다. 직원을 격려하기위한 단계 만 포함해야합니다. 그렇지 않으면 단계 나 단계가 너무 많으면 절차가 복잡해지고 근로자가 낙담하게됩니다.

4. 명확성 – 절차의 각 단계는 명확하고 명확해야합니다. 불만이있는 직원은 자신이 대표해야 할 사람, 보고서 형식, 요청 시간 제한, 이의 제기 등을 잘 알고 있어야합니다.

5. 신속성 – 불필요한 지연이 근로자의 불만을 가중시키기 때문에 불만 제기 절차는 신속하게 불만을 시정해야합니다.

6. 사실에 근거 – 모든 단계에서 고충 처리 책임자는 사실을 철저히 조사하고 그의 기록을 적절하게 유지해야합니다. 관련 사실을 얻는 것이 매우 중요하고 똑같이 중요합니다. 사실과 관련된 경제적, 심리적, 사회적 및 법적 문제를 고려한 후 사실을 분석하는 것입니다.

7. 교육 – 고충 처리 절차를 효과적으로 수행하려면 감독자와 노조 대표의 적절한 교육이 필수적입니다.

8. 후속 조치 – 불만 처리 절차의 작업은 주기적으로 검토되어야합니다. 보다 효과적인 개선을 위해서는 반드시 개선이 이루어져야합니다.


직원 고충 처리 – 고충 처리 사유

(i) 경제 – 임금, 초과 근무, 보너스 등

(ii) 작업 환경 – 열악한 작업 조건, 표준 장비 및 기계, 결함 도구, 재료 등

(iii) 열악한 감독 품질 – 호의적 인식, 성병, 편견 등의 인식 된 개념

(iv) 작업 조직 – 엄격하고 불공정 한 규칙, 인식 부족 등

일반적으로 불만은 경영 정책과 관행에서 비롯된 것으로, 후자는 일관성, 균일 성, 형평성, 공정성 및 원하는 유연성 수준이 부족한 경우에 발생합니다. 또한 개별 직원의 대인 관계 문제와 교섭력을 강화하고 강화하기위한 노동 조합 관행으로 인해 불만이 발생합니다. 직원과 경영진 간의 적절한 의사 소통 부족이 불만을 야기하는 중요한 이유가 될 수 있습니다.

불만은 다음과 같습니다.

(i) 낮은 사기와 헌신

(ii) 업무에 대한 관심 상실

(iii) 낮은 생산성

(iv) 낭비 및 비용 증가

(v) 결근 증가

(vi) 높은 직원 이직률

(vii) 직원들 사이의 징계

(viii) 직원들의 불안.


직원 고충 처리 – 건전한 고충 처리 절차의 9 가지 요소

불만 처리 절차는 조직의 불만 처리에 매우 중요합니다. 그것은 명확한 숭배 지침을 제공하고 고충을 해결하는 방법을 관리자에게 보여줍니다. 원활한 작업을 위해서는 효과적인 기본 작업 절차라고 주장 할 수 있도록 특정 기본 요소가 있어야합니다.

건전한 불만 처리 절차에 대한 다음 요소가 제안됩니다.

(a) 잘 정의 된 커뮤니케이션 채널.

(b) 절차는 이해하기 쉬워야한다.

(c) 불만을 해결하기 위해 적절히 정의 된 단계.

(d) 논리적 인 순서의 단계가 있어야한다.

(e) 구제 책임이있는 관련 당국의 유리한 태도.

(f) 불만을 해결하기위한 사실 기반 접근.

(g) 모든 직원과 당국에 절차의 적절한 의사 소통.

(h) 시정 권의 결정에 대한 존중.

(i) 불만 처리 절차의 정기적 검토.


직원 고충 처리 – 4 가지 중요한 원칙

불만 처리에 대한 원칙 또는 지침 :

불만을 효과적으로 처리하기 위해 특정 원칙이나 지침을 준수하여 좋은 결과를 얻을 수 있습니다.

이들은 다음과 같이 설명 될 수 있습니다.

(i) 직원과 대화하고 데이터를 수집하고 필요한 다양한 정보를 제공하기에 충분한 시간이 주어져야합니다.

(ii) 고충 처리에서 경영 담당자는 직원에 대한 자신감, 충성도 및 진정한 협력을 얻는 데 도움이되는 태도를 개발해야합니다. 직원들의 성실한 관심과 건설적인 의지가 직원들에게 보여 져야합니다.

(iii) 특정 문제에 대한 완전한 인식과 위임 된 책임을 수행하려는 욕구 및 능력을 나타내는 경영진의 긍정적 인 접근 방식은 존중과 협력을 얻는 데 매우 유용합니다.

(iv) 고충 처리시, 경영진은 고충의 현재 영향뿐만 아니라 장기적으로 미치는 영향과 함께 먼 시사점에 집중해야합니다. 따라서 불만은 즉각적 또는 개별적 영향이 아니라 조직에 미치는 총 영향 측면에서 다루어야합니다.

이와 관련하여 다음의 Do 및 Do 's 고충 사항 목록이 유용합니다.

D o :

1. 중재 청문회가 발생할 수있는 것처럼 각 사례를 조사하고 처리하십시오.

2. 직원과 그의 불만에 대해 이야기하십시오. 그에게 선의의 청력을 전하십시오.

3. 노동 조합이 위반했다고 주장하는 특정 계약 조항을 식별하도록합니다.

4. 계약 시간 제한을 시행하십시오.

5. 회사가 고충을 처리 할 수있는 계약 시간 제한을 준수하십시오.

6. 계약서에 명시된 모든 절차 요구 사항이 준수되었는지 확인합니다.

7. 불만이 발생한 작업장을 방문하십시오.

8. 증인이 있는지 확인하십시오.

9. 관련 계약 조항을 검토하고 계약을 철저히 이해하십시오.

10. 직원을 동등하게 대우했는지 확인하십시오.

11. 고충의 개인 기록을 조사하십시오.

12. 이전 불만 기록을 철저히 조사하십시오.

13. 불만의 정치적 의미를 평가하십시오.

14. 문제에 대한 완전한 청문을 허가하십시오.

15. 노동 조합이 추구하는 구호를 밝히십시오.

16. 노조 대표를 평등 한 대우로 취급하십시오.

17. 노조 대표의 존중을 명령하십시오.

18. 고충 토론을 개인적으로 개최하십시오.

19. 비 조합 회원들에게도 불만 처리 절차를 제공하십시오.

20. 관련 정보에 대한 노동 조합의 권리를 충족 시키십시오.

21. 인센티브 불만 처리 과정에서 적절한 생산성 수준을 유지하도록 요구하십시오.

22. 자신의 상사에게 불만 사항을 완전히 알리십시오.

하지 마십시오 :

1. 노조 청지기와 함께 사건을 논의하십시오. 불만은 분명히 있어야합니다.

2. 노동 계약에 위배되는 개인과 계약을하십시오.

3. 불만 사항을 부적절한 불만 사항에 적용하십시오.

4. 회사가 틀린 경우 구제책을 보류하십시오.

5. 과거 연습의 구속 효과를 인정하십시오.

6. 노조에 대한 귀하의 권한을 양도하십시오

7. 공정한 것에 근거하여 불만을 해결하십시오. 대신, 결국 노동 기준에 충실해야합니다.

8. 향후 조치에 관한 상호 동의 계약을 체결하십시오.

9. 계약에 포함되지 않은 품목에 대한 할인.

10. 경영진의 권리에 대한 암시 적 제한을 극복하십시오.

11. 작업장에서 불만을 제기하십시오.

12. 관리 위원의 징계 또는 퇴원을 요구하는“중재 가능한”주장으로 취급하십시오.

13. 친숙한 책임의 한계를 벗어난 영역에 회사를 투입하십시오.

14. 서면 고충의 사본을 제공하십시오.

15. 불법 근무 중단시 파업 직원에 대한 불만을 논의합니다.

16. 의심이가는 경우 불만을 해결하십시오.

17. 희망이없는 경우 다른 감독자를 지원하십시오.

18. 다른 형태의 판결에 불만을 제기하십시오.

19. 이전 고충 해결의 선행 가치를 간과하십시오.

20. 오랫동안 고충에 대한 답변을 제공하십시오.

21. 고충 철회를 위해 고충 해결을 교환하십시오.

22. 공장 규칙을 공포 할 경영진의 권리를 무효화

23.“당신의 손이 경영진에 의해 묶여있다”는 전제에 대한 불만을 부인하십시오.

24. 계약의 비공식 개정에 동의합니다.


직원 고충 처리 – 효과

직원들의 불만과 불만을 나타내는 불만은 그들의 생산성에 부정적인 영향을 미칩니다. 다시 말해, 불만을 처리하기 위해 적시에 조치를 취하지 않기 때문에 조직은 불만을 가진 직원의 생산적인 노력을 잃는 경향이 있습니다. 불만이 있거나 불만족스러운 직원이 최선의 노력을 다할 것이라고 가정하는 것은 실제로 비현실적입니다. 그러므로 직원들의 불만을 해결하는 것이 중요하다고 가정합니다.

불만 처리의 영향은 다음과 같습니다.

1. 직원들이 보복에 대한 두려움없이 우려를 제기하도록 권장합니다.

2. 불만을 처리하는 공정하고 신속한 수단을 제공합니다.

3. 사소한 의견 불일치가보다 심각한 분쟁으로 발전하는 것을 방지합니다.

4. 작업장 문제에 대한 해결책을 찾음으로써 고용주의 시간과 비용을 절약합니다. 개방성과 신뢰를 바탕으로 조직 환경을 구축하는 데 도움이됩니다.

5. 불만이있는 직원이 불만을 표현하고 제시 할 수있는 통로입니다.

6. 고충 처리에 대한 냉담한 취급에 대한 보증입니다.

7. 민원을 신속하게 처리하기 위해 일부 기계의 가용성에 대한 보증을 제공합니다.

8. 불만이있는 직원이 불만이나 자신의 직업에 대한 불만을 풀 수있는 수단입니다.


직원 고충 처리 – 중요성

불만이나 불만족은 일반적으로 직원의 사기, 효율성 및 생산성에 명백하고 상당한 손실을 초래합니다. 불만은 일반적으로 불행, 좌절, 일에 대한 무관심을 초래하여 조직의 이익에 매우 부정적인 영향을 미칩니다.

사소한 불만이 누적되면 파업, 폐쇄 및 기타 예측할 수없는 분출과 같은 작업 중단과 같은 주요 문제가 발생하여 생산성에 장기적인 손상이 발생합니다. 따라서 가능한 한 빨리 불만을 처리하는 것이 매우 중요합니다.

불만 제기에서 인적 자원 관리자의 역할은 중요하며 성공하려면 불만 제기의 원인과 올바른 설정 방법을 알고 이해해야합니다. 사람들의 행동, 태도 및 습관을 관찰하는 그의 기술은 표현되지 않은 불만으로 인해 개인의 변화의 초기 증상을 탐구하는 데 매우 유용 할 수 있습니다. 태도 조사는 실제 또는 예상되는 불만에 대한 단서와 생산성에 대한 영향도 제공합니다.

불만의 성격과 패턴을 철저히 분석함으로써 직원 불만족의 원인을 제거 할 수 있습니다. HR 관리자는 불만 사항에 대해 자세히 조사하고이를 해결하는 가장 좋은 방법을 모색해야합니다.

그는 효과적인 고충 처리를위한 정책, 프로그램 및 절차의 구성 및 구현에서 최고 경영진 및 라인 관리자, 특히 감독자를 도와야합니다. 이러한 정책, 프로그램 및 절차는 일반적으로 불만 제기 절차라고합니다.

불만 처리의 중요성은 불만이 조직 목표에 본질적으로 불리하고 역효과를주는 여러 가지 영향을 미칠 수 있다는 사실에 있습니다. 우리가 보았 듯이 이러한 부정적 영향에는 불분명, 불안, 생산성 저하, 생산 품질 저하, 낭비 및 비용 증가, 직원 이직률 증가, 결근 증가, 사고 발생 가능성 증가, 작업에 대한 관심 상실 및 그 결과가 포함됩니다. 사기와 헌신 부족.

따라서 경영진은 직원 불만족의 징후와 증상에주의를 기울여야하며 조직에서 조화와 생산적인 결과를 달성 할 수 있도록 나쁜 감정의 근본 원인을 찾아 내야합니다.

적절하게 관리되거나 처리되면 효과적인 고충 처리의 중요성은 다음과 같습니다.

(a) 정신적 고통이나 고통으로부터 직원을 구제하십시오.

(b) 직원들은 직장에서 만족감을 느낍니다.

(c) 직원들의 직무에 대한 관심을 키 웁니다.

(d) 소속감 또는 애착감이 발달합니다.

(e) 직원들은 직장에서 협조적이다.

(f) 산업계의 많은 노동 문제를 피하십시오.

(g) 산업 분쟁 및 사고는 피해야한다.

(h) 산업에서 좋은 노사 관계를 발전시킨다.

(i) 산업 평화와 조화가 더 유지되고 발전된다.

(j) 직원의 성과가 상당히 향상

(k) 생산량과 품질이 향상된다.

(l) 회사의 수익성이 향상됩니다.

(m) 사업에서 회사의 전반적인 효과와 명성이 향상됩니다.

(n) 시장에서 회사의 명성이 향상되었습니다.

(o) 직원, 사회 및 국가 경제의 발전에 기여합니다.


직원 고충 처리 – 장점과 단점

공적:

1. 중재 청문회가 발생할 수있는 것처럼 각 사례를 조사하고 처리하십시오.

2. 직원과 그의 불만에 대해 이야기하십시오. 그에게 선의의 청력을 전하십시오.

3. 노동 조합이 위반했다고 주장하는 특정 계약 조항을 식별하도록합니다.

4. 계약 시간 제한을 시행하십시오.

5. 회사가 고충을 처리 할 수있는 계약 시간 제한을 준수하십시오.

6. 계약서에 명시된 모든 절차 요구 사항이 준수되었는지 확인합니다.

7. 불만이 발생한 작업장을 방문하십시오.

8. 증인이 있는지 확인하십시오.

9. 관련 계약 조항을 검토하고 계약을 철저히 이해하십시오.

10. 직원을 동등하게 대우했는지 확인하십시오.

11. 불만 개인 기록을 조사하십시오.

12. 이전 불만 기록을 철저히 조사하십시오.

13. 불만의 정치적 의미를 평가하십시오.

14. 문제에 대한 완전한 청문을 허가하십시오.

15. 노동 조합이 추구하는 구호를 밝히십시오.

16. 노조 대표를 평등 한 대우로 취급하십시오.

17. 노조 대표의 존중을 명령하십시오.

18. 고충 토론을 개인적으로 개최하십시오.

19. 비 조합 회원들에게도 불만 처리 절차를 제공하십시오.

20. 관련 정보에 대한 노동 조합의 권리를 충족 시키십시오.

21. 인센티브 불만 처리 과정에서 적절한 생산성 수준을 유지하도록 요구하십시오.

22. 자신의 상사에게 불만 사항을 완전히 알리십시오.

단점 :

1. 노조 청지기와 함께 사건을 논의하십시오. 불만은 분명히 있어야합니다.

2. 노동 계약에 위배되는 개인과 계약을하십시오.

3. 불만 사항을 부적절한 불만 사항에 적용하십시오.

4. 회사가 틀린 경우 구제책을 보류하십시오.

5. 과거 연습의 구속 효과를 인정하십시오.

6. 노조에 대한 귀하의 권한을 포기하십시오.

7. 공정한 것에 근거하여 불만을 해결하십시오. 대신, 결국 노동 기준에 충실해야합니다.

8. 향후 조치에 관한 상호 동의 계약을 체결하십시오.

9. 계약에 포함되지 않은 품목에 대한 할인.

10. 경영진의 권리에 대한 암시 적 제한을 극복하십시오.

11. 작업장의 고충 문제를 주장하십시오.

12. 경영진의 징계 또는 해고를 요구하는“중재”주장으로 취급하십시오.

13. 책임 또는 친숙한 한계를 벗어난 영역에서 회사를 정하십시오.

14. 서면 고충의 사본을 제공하십시오.

15. 불법 근무 중단시 파업 직원에 대한 불만을 논의합니다.

16. 의심이가는 경우 불만을 해결하십시오.

17. 희망이없는 경우 다른 감독자를 지원하십시오.

18. 다른 형태의 판결에 불만을 제기하십시오.

19. 이전 고충 해결의 선행 가치를 간과하십시오.

20. 오랫동안 고충에 대한 답변을 제공하십시오.

21. 고충 철회를 위해 고충 해결을 교환하십시오 (또는 한 고충에 대한 잘못된 결정에 대해“뒤로 굽힘”을하여“만약”을 시도하십시오).

22. 공장 규칙을 공포 할 경영진의 권리를 무효화합니다.

23. "당신의 손이 경영진에 의해 묶여있다"는 전제에 대한 불만을 부인하십시오.

24. 계약의 비공식 개정에 동의합니다.


직원 고충 처리 – 고충 처리시 기억해야 할 8 가지 사항

나는. 아무리 부적절하거나 중요하지 않더라도 모든 고충은 중요하게 간주되어야합니다.

ii. 사람들이 스스로 빛을 볼 것이라는 희망으로 불만을 연기해서는 안됩니다. 경영진이 피곤하거나 성미가 나거나 기분이 좋지 않은 경우 정중하게 변명 할 수 있으며 불만을 제기 한 것을 후회할 수는 있지만 불만이있는 직원의 불신이나 적대감을 유발할 수있는 말은 절대로 말해서는 안됩니다.

iii. 불만은 서면으로 작성해야합니다. 모호성을 피하고 불만의 정확한 본질을 정확하게 결정하려면 불만을 서면으로 작성해야합니다. Jucius는 대부분의 불만의 모호한 본질에 대해 글을 쓰고 있습니다.“오늘의 불만은 종종 어제 행동에 뿌리를 내리고 내일의 영향에 영향을 미칩니다. 때로는 뿌리를 찾기가 어렵고 가지가 어떻게 자랄 지 예측하기가 어렵습니다. 그러나 과제는 어렵지만 가능한 한 최선을 다해야합니다. 그렇지 않으면 불만 처리가 불만 제기 싸움이됩니다.”모호한 불만은 다시 해결해야합니다.

iv. 경영진은 고충 및 그에 대한 적절한 기록을 유지하는 데 관련된 모든 사실을 수집해야합니다. 이것은 직원들에게 경영진의 진실성, 정직성 및 정직성에 대해 확신을 줄 것입니다. 모든 사실은 경영진이 공정한 결정을 내리는 데 도움이 될 것입니다. 나중에 참조 할 수 있도록 기록 유지 관리가 필수적입니다.

v. 근로자는 고충을 해결하기 위해 자유 시간을 주어야합니다.

vi. 경영진은 모든 솔루션의 목록을 작성하고 나중에 즉각적 또는 개별적 영향이 아니라 조직에 미치는 총 영향 측면에서 하나씩 평가해야합니다. 잠정적 해결책은 경험, 다른 회사의 기술 및 무역 출판물의 예 및 순수한 추측에 근거하여 결정될 수 있습니다.

vii. 일단 도달 한 결정은 직원에게 전달되어야하며 경영진이 처리해야합니다. 결정이 바람직하지 않은 경우 합법적 인 기초를 잘 설명해야합니다.

viii. 경영진이 취한 조치가 직원의 태도를 호의적으로 바꾸 었는지 여부를 결정하기 위해 후속 조치를 취해야합니다.


직원 고충 처리 – 고충 처리의 어려움

1. 전체 사실을 수집하기 전에 의견 표현

2. 사실에 대한 검색을 중지하고 결론에 도달

3. 사실이 없기 때문에 적절한 기록을 유지하지 못하는 경우

4. 임원 재량에 대한 임의의 운동

5. 불만을 잘못 해결하면 해산 될 수 있습니다.


직원 고충 처리 – 고충 처리 오류를 피하기위한 11 가지 조치

경영진은 아래에 표시된 조치에 따라 불만 처리 절차의 오류를 피해야합니다.

1. 경영진의 도움이되는 태도와 지원.

2. 절차 수행에있어 모든 관련자들에 대한 믿음.

3. 직원과 노동 조합의 동의에 따른 절차 소개.

4. 간단하고 공정하며 이해하기 쉬운 절차를 따릅니다.

5. 회사의 명확한 정책과 절차를 공식화합니다.

6. 관련 당사자에게 적절한 권한 위임.

7. 자문 역량에서 인사 부서의 기능.

8. 직원 중심의 절차보다는 사실 중심적이고 이슈 중심의 절차.

9. 모든 수준에서 내려진 결정을 존중하십시오.

10. 절차에 대한 적절한 홍보.

11. 절차의 정기적 인 평가 및 검토.


직원 고충 처리 – 고충 처리를 위한 입법 프레임 워크 : 산업 고용 법, 공장법 및 산업 분쟁 법

불만 처리를위한 입법 프레임 워크 :

적절한 입법 체계를 마련함으로써 인도 정부가 인도 산업에 대한 불만을 해결하는 데 적절한주의를 기울였습니다.

다음으로 구성됩니다.

1. 1946 년 산업 고용 법 (Standing Orders)

그것은 수백 명 이상의 근로자를 고용하는 모든 산업체가 고용 주나 그의 대리인 또는 하인에 의한 불공정 한 처우 또는 잘못된 처형으로부터 근로자를 구제 할 수있는 수단을 포함해야하는 상설 명령을 구성해야 함을 제공합니다.

2. 1948 공장법 :

이 법은 500 명 이상의 근로자가 근무하는 모든 공장에서 복지 담당관을 임명하도록 규정하고 있습니다. 이 임원들은 일반적으로 불만과 불만을 다루는 임무를 맡습니다.

3. 산업 분쟁 법 1947 :

이 법은 다음을 제공합니다.

(a) 50 명 이상의 근로자가 고용 된 모든 산업 시설과 관련하여 고용주는 시설에 고용 된 산업 노동자와 관련된 산업 분쟁 해결을위한 고충 해결 기관을 제공해야합니다.

(b) Where an industrial dispute connected with an individual workman arises in an establishment referred to above, a workman or any trade union of workmen of which such workman is a member may refer such dispute to the Grievance Settlement Authority for settlement.

(c) The Grievance Settlement Authority shall follow such procedure and complete its proceedings within such period as may be prescribed.

(d) No reference shall be made to Boards, Courts or Tribunals of any dispute referred to in this section unless such dispute has been referred to the Grievance Settlement Authority concerned and the decision of the authority is not acceptable to any of the parties to the dispute.


 

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