연출의 기술

연출 기술에 대해 알아야 할 모든 것. 방향은 인간 관계를 다루기 때문에 경영의 필수 기능 중 하나를 나타냅니다.

방향은 드물게 '작동'으로 표시되는 경우도 있습니다. 일단 조직 계획이 수립되고, 구조가 설계되고, 유능한 사람들이 조직의 다양한 직책을 맡게되면 방향이 시작됩니다.

방향은 원하는 목표를 달성하기 위해 부하 직원을지도, 동기 부여, 지도 및 감독하는 관리 기능입니다.

물리적 자산과 인적 자산을 확보하고 적절하게 배치하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 더 중요한 것은 사람들이 조직의 목표를 향해 나아가 야한다는 것입니다. 적절한 지시와 감독이 없으면 직원은 활동적이지 않고 둔하며 비효율적이며 결과적으로 기계 및 공장과 같은 물리적 자산은 비효율적으로 사용될 것입니다.

연출 기술 중 일부는 다음과 같습니다.

1. 상담 방향 2. 자유 민속 방향 3. 민주주의 방향 4. 감독 5. 동기 부여 6. 리더십 7. 의사 소통

8. 위임 9. 명령 10. 오리엔테이션 11. 후속 명령 및 지시 사항 12. 표준화 된 관행 및 절차 13. 행동 패턴.


지도의 상위 13 가지 기법 : 상담 방향, 자유 방향, 독재 방향, 감독 및 기타 몇 가지

지도 기술 – 상담 방향, 자유 방향, 독재 방향, 감독, 동기 부여, 리더십, 커뮤니케이션, 위임 및 기타

1. 상담 방향 :

이 기술 하에서, 우월한 결정은 독립적으로 결정을 내릴 수있는 권한이 있지만 부하 직원과상의하지 않고는 결정을 내리지 않습니다. 상급자는 자신의 결정을 자신의 결정에 반영함으로써 모든 부하 직원의 협력을 얻는다. 따라서 부하 직원은 자신의 관점에서 내려진 결정을 수행하기로 결심하고 동기를 부여받습니다.

2. 자유 방향 :

이 기술에 따라 부하 직원은 독립적으로 결정을 내릴 수 있습니다. 상사는 스스로 지침을 발행하는 데 한계가있다. 전체 작업의 실행은 부하 직원에게 맡겨집니다. 부하 직원은 결과에 대해 책임을집니다. 이러한 유형의 지시는 부하 직원이 고도의 교육을 받고 경험이 풍부하며 능력이 있고 유능한 경우에만 실행할 수 있습니다. 부하 직원에 의한 자기 지시입니다.

3. 독재적인 방향 :

상급은 부하 직원들에게 일련의 목표를 달성하도록 명령합니다. 그는 부하 직원의 견해, 의견 및 제안을 의사 결정에 포함시키지 않습니다. 상급자는 부하 직원에게 분명한 지시와 정확한 명령을 내립니다.

4. 감독 :

감독은 직장에서 부하 직원을 감독하는 과정입니다. 감독자는 부하 직원에게 정확하고 상세하며 명확한 절단 지침을 제공합니다. 감독의 질은 그 아래에서 일하는 부하 직원의 힘에 달려 있습니다. 부하 직원의 힘이 적을수록 감독이 더 효과적입니다.

관리 수준에서 감독이 수행됩니다. 게다가, 감독자는 효과적인 감독을 수행하기 위해 특정한 자질을 가져야합니다. 마찬가지로, 감독자가 효과적인 감독을 수행 할 수있게하는 기술, 리더십, 직위, 그룹 응집력, 친밀감 또는 관계 등과 같은 특정 요소가 있습니다.

5. 동기 부여 :

지시와 지시를 내리는 것만으로는 어떤 과제를 효과적으로 수행하는 데 도움이되지 않을 수 있습니다. 동기는 인간이 원하는 행동을하도록 강요하는 욕망, 소망 및 원함과 같은 힘을 자극하는 과정입니다. 동기 부여는 금전적이거나 비 금전적 일 수 있습니다. 비 화폐 동기의 영향은 화폐 동기보다 오래 지속됩니다.

동기 부여는 또한 긍정적 동기 부여와 부정적인 동기 부여로 분류됩니다. 긍정적 동기는 강화되어야하지만, 부정적인 동기는 최후의 수단으로 적용되어야합니다. 동기 부여 유형은 산업의 특성에 따라 다릅니다. 동기 부여가 없으면 직원의 에너지, 효율성 및 사기를 유지할 수 없습니다.

6. 리더십 :

리더십은 관리자가 목표를 달성하기 위해 부하 직원에게 영향을 줄 수있는 능력으로 정의됩니다. 리더는 효과적인 리더십을 발휘하기 위해 특정 자질을 갖추어야합니다. 리더는 목표 수립, 사업 시작, 활동 시작, 추종자 등에 영향을 미치는 등 다양한 기능을 수행합니다.

리더들이 실천하는 다양한 스타일의 리더십이 있습니다. 물론 모든 유형이 효과를냅니다. 그러나 채택 될 리더십 스타일의 유형은 부하 직원의 성격과 상황에 달려 있습니다. 또한 리더십에는 지능, 훌륭한 의사 소통 기술, 이니셔티브, 유연성 등이 있어야합니다.

7. 커뮤니케이션 :

의사 소통을 통해 그룹은 함께 생각하고 함께보고 함께 행동 할 수 있습니다. 의사 결정을 실행하는 사람들에게 결정을 전달하는 것이 필수적입니다. 수신자가 통신을 이해할 수없는 경우 방향이 비효율적입니다. 대면 커뮤니케이션 및 피드백 시스템은 비즈니스의 원활한 운영을 위해 필수적입니다. 효과적인 의사 소통을 위해 따라야 할 명확성, 정확성, 구체성 등과 같은 특정 원칙이 있습니다.

의사 소통의 흐름은 모든 조직에서 모든 방향으로 이루어집니다. 그들은 수직, 수평, 측면 및 대각선 통신 흐름입니다. 통신 흐름에 특정 장벽이 발생할 수 있습니다. 조직은 의사 소통의 흐름을 쉽게하기 위해 의사 소통 과정에서 차단을 막기 위해 노력해야합니다. 의사 소통 채널 외에도, 구두, 서면 및 제스처 커뮤니케이션이 정보를 의도 한 사람들에게 전달하는 데 사용됩니다. 의사 소통이 없으면 조직에서 아무것도 달성 할 수 없습니다.

8. 대표단 :

위임은 자신의 부하보다 상사에 의해 수행 될 업무의 일부를 위임하는 과정입니다. 위임이 없으면 조직은 1 인치도 자랄 수 없습니다. 위임이 없으면 초과 작업으로 인해 상위 직원이 과부하됩니다. 또한 전문화 개념은 위임을 보장합니다. 경영진이 생산 시간을 최적으로 활용할 수 있도록 도와줍니다. 권한이 위임 된 직원은 위임자에게 책임이 있습니다. 같은 맥락에서, 위임자는 궁극적으로 대리인이 수행 한 작업에 대해 책임을집니다.

9. 주문 :

명령은 상사에 의해 후자가 특정 방식으로 행동하도록 지시하는 지시서입니다.

순서는 다음과 같아야합니다.

나는. 부하 직원에 비해 합리적이고 집행 가능합니다.

ii. 명확하게 정의되고 이해할 수 있습니다.

iii. 모든면에서 완료하십시오.

iv. 부하 직원의 수용과 협력을이기십시오.

v. 바람직하게는 서면 양식.

vi. 적절하게 톤.

vii. 타임 라인이 처방되었습니다.

명령은 구두, 서면, 일반, 구체적, 절차 적 또는 운영적일 수 있습니다.

10. 오리엔테이션 :

에이. 신입 사원 오리엔테이션 :

모든 신입 사원은 자신의 권리, 의무, 책임, 상위 직원, 관계, 조직의 프로필, 조직 구조, 성과 평가, 경력 기회, 조직에서 시행되는 기본 규칙 등에 대한 방향을 제시해야합니다.

비. 지속적인 오리엔테이션 :

목표가 개정 될 때마다 새로운 기술이 흡수됩니다. 새로운 기계가 설치되고, 새로운 전문화가 특정 전문 분야에서 전개됩니다. 기존 직원은 교육, 게시판, 뉴스 휠, 직원 회의, 업데이트, 위원회 회의, 회의 등을 통해 그에 대한 정보를 얻을 수 있습니다.


감독 기법 – 경영진이 따르는 감독 기법 3 가지

경영진에 따라 세 가지 방향의 기술이 있습니다.

아래에 간단히 설명되어 있습니다.

1. 상담 방향 :

감독 자나 상사는 지시를 내리기 전에 부하 직원과상의해야합니다. 타당성, 집행 가능성 및 문제의 본질을 찾기 위해 상담이 이루어집니다. 그것은 상사가 독립적으로 행동 할 수 없다는 것을 의미하지는 않습니다. 궁극적으로, 상급자는 결정을 내리고 지시를 내릴 권리가 있습니다.

모든 방향을 성공적으로 구현하려면 부하 직원의 협력이 필요합니다. 이 방향 기술 하에서 부하 직원들에게 더 나은 동기 부여가 가능합니다. 감독자는 부하 직원에게 높은 사기를 심어줄 수있었습니다.

2. 자유 방향 :

부하 직원은이 방향 기술 하에서 독립적으로 문제를 해결하도록 권장됩니다. 상급자는 작업을 일반적으로 할당합니다. 부하 직원들은 문제를 해결하기 위해 주도권을 행사해야합니다. 이러한 방향 기술을 적용하려면 고도로 교육을 받고 효율적이며 성실한 부하 직원 만 필요합니다.

3. 독재적인 방향 :

이 방향은 자유 방향 기술과 반대입니다. 여기서 감독자는 부하 직원에게 명령을 내리고 감독을합니다. 감독자는 부하 직원에게 명확하고 정확한 명령을 내리고 그에 따라 행동합니다. 부하 직원들에게 그들의 주도권을 보여줄 방법이 없습니다.


연출의 기술

다음 기술 중 하나 이상을 채택하여 효과적인 방향을 달성 할 수 있습니다. 관리자는 상황에 따라 활용할 수 있습니다.

기본적으로 세 가지 광범위한 방향 기술이 있습니다.

1. 상담 또는 참여

2. 무료 고삐

3. 독재.

1. 상담 또는 참여 기술 :

이 기술의 본질적인 특징은 경영진이 결정을 내리고 지시를 내리기 전에 타당성, 실행 가능성 및 문제의 범위와 내용에 대해 부하 직원과 상담해야한다는 것입니다. 이 기술에 따라 관리자는 부하 직원으로부터 최상의 제안, 아이디어, 의견을 얻을 수 있습니다. 뿐만 아니라 그는 새로운 아이디어를 발굴하고 도움을 얻기 위해 부하 직원의 반응 지식을 얻습니다.

그러나 그 관리자는 부하 직원의 제안을 진심으로 소망해야합니다. 욕구가없는 관리자는 종종 튜브 상담을 가장 할 수도 있습니다. 그러나이 태도는 위험하며 충돌을 일으켜 업무 미 수행으로 이어질 수 있습니다. 이 기법에서는 관리자의 권한과 권한에 실제로 위험이 없습니다. 궁극적으로 결정은 오직 그에 의해서만 결정되기 때문입니다. 결정을 내릴 권리는 궁극적으로 자신의 손에 달려 있습니다.

부하 직원의 참여는 태도, 관심, 취향, 부하 직원의 과거 경험, 문제의 성격과 유형, 문제를 사랑할 시간의 가용성 등과 같은 여러 가지 요인에 따라 달라집니다. 부하 직원이 관리자를 신뢰하고 의사 결정을 내리고 지시를 내리는 것과 관련하여 "상사가 가장 잘 알고있다"고 판단하는 경우에는 상담 방향이 필요 없습니다.

그러나 부하 직원이 무능하다고 생각되는 상사는 부하 직원과 상담 할 충분한 기회를 제공해야한다. 부하 직원들에게 사전에 정보를 제공하고 필요한 자료를 미리 제공하여 생각하고 구체적으로 제안 할 수 있도록하는 것이 좋습니다. 관리자 나 경영진이 이러한 방향의 기술을 채택하면 직원들의 더 큰 협력, 열정, 동기 부여 및 높은 사기를 확보하는 데 성공할 것입니다.

이것은 궁극적으로 경험의 풀링, 더 나은 의사 소통, 긴밀한 접촉 및 훈련, 부하 직원의 성장과 경험으로 인해 더 나은 계획과 더 나은 의사 결정을 형성합니다. 이러한 모든 장점은 컨설팅 기술을 광범위하고 신중하게 적용함으로써 관리자가 누릴 수 있습니다.

이 기술에는 다음과 같은 단점도 있습니다.

나는. 부하 직원이 관리자가 무능하고 의사 결정을 할 수 없다고 의견을 제시하는 경우, 그의 권한과 명성을 훼손 할 수 있습니다.

ii. 때로는 토론으로 인해 혼란이 생길 ​​수 있으며 부하 직원에게는 관리자의 명확한 지시가 없을 수 있습니다.

iii. 때때로 부하 직원들은 상담이 그들의 권리라고 생각합니다. 이 상황에서 관리자가 중요한 경우에도 부하 직원과의 협의없이 결정을 내리면 부하 직원 간의 분쟁, 좌절, 혼란, 오해 등이 발생할 수 있습니다.

iv. 이 기술이 제대로 사용되지 않으면 불필요한 논의, 건강하지 못하고 상사에 대한 비판을 벗어 났으며 불복종까지 초래할 수 있습니다.

2. 무료 고음 방향 기술 :

자유 통치 기술 하에서 상사들은 부하 직원들에게 문제 해결을 위해 그들의 아이디어, 생각 등에 기여하도록 동기를 부여합니다. 이 기술은 많은 경영진에 의해 널리 받아 들여지고 있습니다. 부하 직원이 높은 교육을받은 경우 최고 및 빠른 결과를 보여줍니다. 무료 고삐 기술은 부하 직원들이 문제 해결에 자신의 주도권, 독립적 인 사고, 추진력 및 독창성을 기르도록 독려하고 가능하게합니다. 그렇다고해서이 기술이 부하 직원에게 완전한 자유를주는 것은 아닙니다.

자유 재량 기술을 채택한 상급자는 부하 직원이 전반적인 목표, 직무, 책임 및 정책, 조직의 계획 및 역할 및 관할권을 알고 있어야합니다. 그런 다음 그는 자신의 일을 부하 직원에게 할당하고 그가 진행해야 할 방식을 결정할 수 있도록해야합니다. 그러나 상사는 부하 직원들이 책임감 있고 책임감 있고 책임감을 가질 수있는 신뢰를 갖도록해야합니다.

이 기술은 하위 직원이 높은 지능, 강력한 추진력, 높은 책임감 등을 소유 할 때 우위를 점합니다. 이러한 유형의 지시는 유능한 남성의 업무에 자부심을줍니다. 그것은 자신감을 키우고 독립적 인 생각을하도록 동기를 부여합니다. 그들의 관리 능력과 경험을 개발합니다. 이러한 유형의 방향 기술에서는 관리자와 하위 직원의 관점에서 차이가있을 수 있습니다.

그런 다음 관리자는 그러한 실수의 위험을 감수하고 부하 직원에게 실수로 배울 수있는 기회를 계속 제공해야합니다. 상사는 비난해서는 안되며 부하 직원들을 낙담해서는 안됩니다. 이 기술은 관리자 측에서 많은 인내와 관용을 요구합니다.

3. 독재적인 방향 기술 :

이 기술은 자유 고삐 방향 기술과 반대입니다. 이 기술 하에서, 상급자는 어떻게 그리고 어떻게해야하는지에 관한 상세한 지시와 함께, 부하 직원에게 직접적이고 명확하고 정확한 명령을 내립니다. 어떻게 그리고 어떻게해야하는지에 관한 상세한 지시를 가진 부하의 역할. 하위 직원의 역할은 구현하기가 간단합니다. 이 기술은 군사 조직에서 사용됩니다.

그러한 상사들은 하급 직원들에게 최소한의 권한 위임이 지시만을 따를 것이라고 믿는다. 관리자는 계획 및 의사 결정 기능을 모두 수행해야합니다. 관리자는 자세한 지시가 없으면 부하 직원이 지시를 제대로 수행하지 않을 것이라고 강력하게 믿고 있습니다. 그의 유형의 방향 기술 하에서 부하 직원은 전적으로 상사에 의존합니다. 그들은 생각하지 않으며, 관심이 없으며, 결정을 내릴 동기를 갖습니다.

그들은 생각과 주도권을 멈 춥니 다. 그들은“예스맨”이되고 순종하는 직원이됩니다. 그러한 부하들은 좌절합니다. 자신감이 부족합니다. 동기 부여와 영감이 덜합니다. 당연히 그들은 관리 능력을 거의 얻지 못합니다. 이 기술은 부하 직원이 미래의 임원이되는 것을 막습니다.

이 기술의 장점은 관리자가 빠른 결정, 그러한 결정의 빠른 구현, 빠른 문제 해결을 할 수 있다는 것입니다. 이것은 또한 평화와 훈련을 유지하는 데 도움이됩니다. 직원은보다 순종적이고 효과적으로 활용 될 수 있습니다.


감독 기법 – 관리자가 사용

하위 직원을 효과적으로 지시하기 위해 관리자는 여러 가지 기술을 사용합니다. 이러한 기술 중 일부는 위임, 감독, 명령 및 지침입니다.

나는. 지시 수단으로서의 위임 :

권한 위임은 상사가 자신의 부하 직원에게 특정 권리 나 권한을 위임 함을 의미합니다. 그는 업무의 일부를 부하 직원에게 할당하고 업무를 수행 할 권한을 부여합니다. 위임은 유용한 지시 기술입니다. 그것은 부하와 권한을 공유하고 배울 기회를 제공하는 수단입니다.

그러나 지시 수단으로 위임을 사용하면 다음과 같은 문제가 발생할 수 있습니다.

1. 모든 부하 직원의 임무와 의무를 다룰 수는 없습니다. 따라서 하위 관리자는 작업 설명이 중복되고 작업 설명이 불확실한 상태로 사는 법을 배웁니다.

2. 위임 된 권한의 범위는 명확하지 않을 수 있으며, 이와 관련하여 일부 모호성을 피할 수는 없습니다.

3. 하위 직원에게 부여 된 권한이 구체적으로 설명 된 세부 사항은 작업 할당의 특성에 따라 다를 수 있습니다. 작업 할당이 상세 할 때 권한이 상세해야합니다.

4. 관리자는 일반적으로 하위 권한 묵시 권한의 일부로 위임 된 권한을 초과하는 하위 항목의 일부 작업을 승인해야합니다.

5. 권한 위임이 너무 엄격하면 하위 직원의 주도권과 창의력을 약화시킬 수 있습니다.

6. 무차별 대표단은 다른 개인이 동일한 역량과 성숙도를 갖지 않기 때문에 조직에 불균형을 초래할 수 있습니다.

ii. 감독:

모든 관리자의 방향 기능의 중요한 부분입니다. 감독은 직장에서 부하 직원을 감독하는 것을 의미합니다. 그것은 직장에서 부하 직원을 관찰하여 조직의 계획과 정책이 완전히 실행되었음을 의미합니다. 따라서 감독은 모든 관리자가 부하 직원과 직접 접촉하고 업무 성과를 감시한다는 것을 의미합니다.

감독자는 조직의 작업 그룹을 관찰 할 책임이있는 사람입니다. 그는 노동자들이 어떻게 목표를 달성 할 수 있는지 알아야한다. 그는 계획과 정책의 실제 집행자입니다. 그는 노동자들에게 명령과 지시를 내린다.

iii. 주문 및 지침 :

명령과 지시는 관리자가 부하 직원을 지시하는 데 사용하는 기본 도구입니다. 주문은 활동을 시작, 수정 또는 중지합니다. 이 지침과 순서는 부하 직원이 효율적이고 효과적으로 작동하도록 지시하는 데 필수적입니다.

Knootz와 O'Donnell에 따르면, “지향적 기술로서, 지시는 주어진 상황에서 행동하거나 재 훈련하기 위해 부하 직원을 필요로하는 감독자에 의한 책임 (명령) 인 것으로 이해됩니다.”

따라서 위의 정의는 지시 또는 명령이 항상 감독자에 의해 발행됨을 나타냅니다. 또한 상사는이 목적을 위해 필요한 권한을 가지고 있기 때문에 부하 직원에게 명령을 집행 할 수 있음을 의미합니다. 또한이 명령은 특정 활동을 수행하거나 금지하기 위해 부하 직원이 필요할 수 있음을 보여줍니다.

좋은 주문 / 지침의 필수 사항 :

올바른 주문에는 다음과 같은 특성이 있어야합니다.

1. 순서는 명확하고 이해하기 쉬워야합니다.

2. 명령은 연쇄 명령을 통해 발행되어야합니다.

3. 명령의 어조는 하위 직원의 저항보다는 준비된 수용을 자극 할 수 있도록 적절해야합니다.

4. 주문을 한 후, 관리자는 주문이 만족스러운 방식으로 수행되고 있는지 여부를 확인하기 위해 후속 조치를 취해야합니다.

5. 주문을 발행하는 동안 관리자는 필요한 경우 주문이 제공되는 이유를 설명해야합니다.

6. 주문은 서면으로 작성하는 것이 바람직합니다.

7. 주문은 합리적이고 집행 가능해야합니다.

8. 주문은 수행 또는 완료되는 기간을 지정해야합니다.

9. 주문이 완료되어야합니다.

10. 질서는 조직의 목표와 정책에 부합해야한다.

주문 기술 :

다음은 주문 발행 기술로 중요하게 고려해야 할 몇 가지 중요한 고려 사항입니다.

1. 주문을 발행하기 전에 관리자는 일반적인 것인지 구체적인 것인지 결정해야합니다. 명령이 구체적이어야하는지 일반이어야하는지 여부는 상급의 성과, 상황을 강요하는 능력 및 부하 직원의 반응에 달려 있습니다.

2. 명령은 서면 또는 구두로도 가능합니다. 서면 주문은 비교적 이해하기 쉽고 정확하며 잘 고려됩니다. 부하 직원은 또한 서면 명령을주의 깊게 연구 할 수있는 충분한 기회를 얻습니다. 또한 책임과 책임도 해결합니다.

3. 가능한 한 명령은 정상적이고 정중하며 비공식적이어야합니다. 관리자는 비공식적으로 "이 작업을 수행하겠습니다"라고 제안하여 명령하는 데 익숙합니다. 비공식적으로 부하 직원에 대한 신뢰를 얻고 협력을 가져옵니다. 그것은 그들의 능력을 최대한 발휘하도록 동기를 부여합니다.

4. 주문은 상황에 따라 적시에 이루어져야합니다.

5. 관리자는 주문이 수행되었는지 여부를 확인하기 위해 지시 사항을 매우 신중하게 따라야합니다.


연출의 기술

관리자는 일반적으로 다음과 같은 세 가지 유형의 방향 기술을 사용합니다.

(i) 상담 방향 :

관리자는 문제의 가능성과 작업 가능성에 대해 부하 직원과상의 한 후에 만 ​​결정을 내리고 지시를 내립니다. 협력과 열정은 상사에 의해 이러한 유형의 방향을 수행함에있어 보장 될 수 있지만 동시에 한 가지 단점이있을 수 있습니다. 즉, 부하가 경영진이 결정을 내리기 전에 상담 할 권리를 고려할 수 있습니다.

(ii) 무료 고삐 방향 :

부하 직원은 자신의 주도권을 보여주고 문제 해결에 대한 독립적 인 생각을 할 수 있도록 장려됩니다. 이 방향 기술은 부하 직원이 교육 수준이 높고 효율적이며 성실한 경우에 사용될 수 있습니다.

(iii) 독재적인 방향 :

부하 직원은 문제를 해결하기 위해 어떤 조치도 취할 수 없습니다. 관리자는 문제를 해결하고 부하 직원에게 방법과 방법을 지시하여 지시를 내립니다.

감독:

감독은 모든 관리자의 지시 과정에서 매우 중요하고 필수적인 부분입니다. 감독이라는 단어는 '슈퍼'와 '비전'슈퍼는 두 가지 단어로 구성되며 비전은 정신 이미지를 보는 것을 의미합니다. 감독은 직장에서 직원을 감독 함을 의미합니다. 부하 직원과의 직접적인 개인적 접촉이 포함됩니다. 운영을 감독하는 사람을 '감독자'라고합니다. 그는 경영진과 근로자를 연결하는 역할을합니다. 감독자는 때때로 일선 관리자에게 전화를 걸었습니다.

감독 = 감독 + 비전 [권한과 함께 일하는 부하 직원 감독]

GR Terry에 따르면 Supervision은 인간의 재능을 지능적으로 활용하고 인간의 재능에 가장 큰 도전과 관심을주는 관리자의 자원을 활용하여 원하는 결과를 달성하는 것입니다. 실제로 모든 수준의 관리자는 부하 직원의 성과를 감독합니다. 이 정의는 –

(i) 직장에서 직원을 감독합니다.

(ii) 인적 재능의 지능적 활용.

(iii) 인간의 재능에 관심을 가지십시오.

감독자는 정책과 계획을 근로자들에게 해석하는 입 잡이 역할을하며 동시에 근로자의 감정과 제안을 상급 관리자에게 전달합니다. 그는 경영진이 지휘 체계에서 독특한 위치를 차지하고있다. 무관심한 조직, 감독자는 감독관, 담당 책임자, 감독자, 부 책임자 및 교육감 등과 같은 다른 명칭으로 알려져 있습니다. 그는 주로 조직의 근로자 그룹을 담당합니다.

요컨대, 감독은 계획 및 시간표에 따라 작동하고 있음을 알 수 있도록 인력의 지시, 안내 및 통제입니다. 감독자는 다른 관리 수준에 비해 방향 기능에 더 집중해야합니다. 그는 근로자들에게 명령과 지시를 내리고 근로자의 성과를 담당하는 부서장에게 책임이있다.

Vitiates에 따르면, "감독은 업무 수행에있어 부하 직원의 직접적이고 즉각적인지도와 통제를 의미합니다."

관리의 세 가지 주요 기능으로 구성됩니다.

나는. 부하 직원이 계획, 정책, 프로그램, 일정 및 지침에 따라 작동하는지 확인하려면,

ii. 그들이 맡은 임무를 수행 할 수 있도록 직장에서 그들을 안내하고

iii. 필요한 경우 작업을 올바르게 수행하기위한 지침을 제공합니다.


지시 기법 – 주문 및 지시 사항 제공, 후속 조치 및 지시 사항, 표준화 된 연습 및 절차 및 행동 패턴

감독 기능을 수행 할 때 관리자는 다른 기술을 사용합니다.

1. 명령과 지시를 내리고

2. 후속 주문 및 지침

3. 표준화 된 관행 및 절차

4. 행동 패턴.

기술 # 1. 명령과 지시를 내리기 :

상급자는 부하 직원들에게 그들이해야 할 일에 대한 지시와 지시를함으로써 부하들에게 지시합니다. 그들이 어떻게해야하는지; 그리고 그들이해야 할 때.

주문을 효과적으로하기 위해서는 상급자는 다음과 같은 요소를 고려해야합니다.

나는. 일반 또는 특정 :

명령이 일반적이어야하는지 아니면 구체적이어야하는지 여부는 상사의 스타일과 부하 직원의 유형에 따라 다릅니다. 권한 위임에 대한 엄격한 견해를 가지고 있고 부하 직원을 면밀히 감독하고자하는 상사는 특정 명령을 내리는 것을 선호합니다. 면밀한 감독을 선호하는 부하 직원은 특정 명령으로 더 잘 할 수 있습니다. 반면에, 상담지도를 믿는 상사들은 일반적인 명령을 내리는 것을 선호합니다. 주도권과 덜 엄격한 감독을 선호하는 부하 직원은 일반 질서와 잘 어울립니다.

ii. 서면 또는 구두 :

명령을 내릴 때, 명령이 서면인지 구두 형식인지를 결정해야합니다. 우월과 종속 관계의 영속성, 그들 사이의 신뢰와 신뢰의 정도, 주문의 중복을 피하고, 주문이 발행되었다는 사실에 관심이있는 모든 직원을 파악하는 것과 같은 요소가이 맥락에서 중요한 요소입니다.

서면 주문은 완전하고 명확한 품질을 가지며 향후 참조를 위해 보존 될 수 있으며, 수신자가 이해하고 이에 따라 행동 할 수있는 시간을 제공하며 정확한 책임을 수정합니다.

반면에 서면 주문은 비용이 많이 들고 시간이 많이 걸립니다. 또한 일상적인 작업과 같은 특정 상황에서는 전혀 적합하지 않습니다. 구두 순서는 상위 종속 관계가 비교적 영구적이고 상호 신뢰를 기반으로하고, 일상적인 관리에서 순서는 일상적인 유형이며, 영구적 인 레코드가 필요하지 않은 경우에 적합합니다.

iii. 공식 및 비공식 :

공식적인 상위-하위 관계에서 질서는 형식적인 경향이있다. 그러나 이것들은 비공식적이고 결과적으로 이들을 적절하게 해석함으로써 더 수용 가능하게 될 수 있습니다. 공식적이고 명령적인 방식으로 발부 된 명령은 부하 직원들로부터 더 많은 저항을 불러 일으킬 수 있으며 그들의 사기와 동기에 악영향을 줄 수 있습니다. 공식 명령에 대한 개인의 반응이 다르기 때문에 명령을 발행 할 때 형식의 정도를 적절히 선택해야합니다.

iv. 타이밍:

명령을 내리는시기는 결정이 어떻게 이루어지고 누가 결정을 내릴 것인지에 달려 있습니다. 부하 직원에 의한 상당한 고려와 참여 후에 내려진 결정은 설명이 거의 필요하지 않으며, 결정 구현시기가 종종 내포됩니다.

마찬가지로, 기회주의와 즉시성에 기초한 조직의 행동은 동시에 실행됩니다. 따라서, 결정을 내리는 결정을 내리는 것과 결정을 내리는 것 사이에는 차이가 없거나 거의 없다. 반면, 상당한 계획 프로세스 이후에 내려진 결정은 실행시기에 따라 결정됩니다. 이 경우 결정을 내리고 나면 주문이 많이 발행됩니다.

기술 # 2. 후속 주문 및 지침 :

일단 명령과 지시가 내려지면, 상사들의 만족을 위해 즉시 또는 완전히 수행 될 필요는 없다. 세 가지 유형의 문제가있을 수 있습니다. 첫째, 부하 직원들은 명령과 지시를 완전하고 명확하게 이해하지 못했을 수 있습니다. 둘째, 그들은 명령과 지시를 수행하기에 충분한 조직 자원이 없을 수 있습니다.

셋째, 부하 직원들 사이에 혼란과 갈등을 일으키는 모순 명령과 지침이있을 수 있습니다. 이러한 문제를 극복하기 위해 상급자는 부하 직원이 명령과 지시를 올바르게 수행했는지 모니터링해야합니다. 그렇지 않다면, 그 이유를 찾아 내고 이상이나 장애물을 제거합니다.

필요한 경우, 조직 관행에 따르지 않거나 모순되는 명령과 지시를 철회하거나 부하 직원에게 추가 설명을 제공 할 수 있습니다.

기술 # 3. 표준화 된 관행 및 절차 :

특정 명령과 지시를 제공하는 것 외에도, 상급자는 다양한 표준화 된 조직 관행과 업무 수행 절차에 의존 할 수 있습니다. 이것은 정해진 절차에 따라 수행되는 일상적인 작업의 경우 더 많이 발생하며 변경이있을 때마다 새로운 지침이 필요합니다. 실제로 많은 조직에서는 조직의 직원을위한 지침으로 작동하는 작업 수행에 대한 특정 관행과 절차를 설정합니다.

기법 # 4. 행동 패턴 :

명령과 지시, 조직의 관행 및 절차 외에도, 상사는 특정한 행동 패턴을 채택하여 부하 직원에게 방향을 제시합니다.

그는 세 가지 행동 패턴 중 하나를 채택 할 수 있습니다.

나는. 독재자,

ii. 참여 및

iii. 자유 롭다.

각 패턴에서 주문 및 지시 유형이 다릅니다.

나는. 독재 패턴 :

독재적인 패턴에서, 상급자는 의사 결정 과정에서 부하 직원을 포함하지 않기 때문에 명령과 지시를 자세하게 제공합니다. 따라서 의사 결정자와 의사 결정자 사이에 차이가 있습니다. 결정을 완전히 이해할 수 있도록하려면 상급자는 자세한 지침을 제공해야합니다.

ii. 참여 패턴 :

참여 패턴 (컨설팅 패턴이라고도 함)에서 의사 결정은 상사와 부하 직원 간의 공동 프로세스입니다. 따라서 그들은 결정과 그 구현 방법을 이해합니다. 이 경우 자세한 주문 및 지침이 필요하지 않습니다.

iii. 자유 패턴 :

독재 적 패턴과 정반대 인 자유 재림 패턴에서 부하 직원에게는 상급자가 제공하는 광범위한 지침 내에서 결정을 내릴 권한이 부여됩니다. 이 경우, 상급자는 결정에 도달하기위한 광범위한 지침을 제외하고 특정 작업을 수행하기위한 명령과 지시를 제공하지 않습니다. 상급자가 채택해야 할 행동 패턴은 지시와 관련된 인적 요소의 이해에 달려 있습니다.


 

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