작업 디자인 기법

작업 설계 기술에 대해 배우는 데 필요한 모든 것.

직무 설계는 직무 및 책임, 직무 수행에 사용되는 방법, 기술, 시스템 및 절차, 사이에 존재해야하는 관계 등 직무 내용을 결정하는 프로세스입니다. 구직자와 상사와 동료들

작업 설계는 작업을 고도로 전문화하기 위해 수행 할 작업을 단순화하여 수행되었습니다. 그럼에도 불구하고, 직업 전문화에는 많은 장점이 있지만, 그것은 권태, 무관심, 심지어 직업의 저하로 이어질 수도 있습니다.

작업 설계 기술은 개별 직원 또는 직원 그룹에 따라 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

개별 직원을 고려한 기술에는 작업 단순화, 작업 교체, 작업 확대 및 작업 강화가 포함됩니다. 직원 그룹을 고려한 기술에는 작업 팀과 자율 작업 그룹이 포함됩니다.

직무 설계 기술 중 일부는 다음과 같습니다 .- 1. 직무 순환 2. 직무 확대 3. 직무 강화 4. 직무 단순화 및 5. 직무 설계.


작업 설계 기술 : 작업 회전, 작업 확대, 작업 강화, 작업 단순화 및 작업 디자인

직무 설계 기법 – 4 가지 기본 기법 : 직무 순환, 직무 확대, 직무 강화 및 직무 단순화

직무 설계는 직무 분석을 따릅니다. 즉, 직무 분석 후 다음 단계는 특정 목표 달성을 위해 작업, 직무 및 책임을 단일 작업 단위로 요약하고 구성하는 것을 목표로합니다. 또한 특정 직무의 성공에 필수적인 방법과 관계에 대해서도 설명합니다. 간단히 말해서 그것은 직업, 무엇을, 얼마나, 얼마나 많은, 작업 순서를 나타냅니다.

직무 설계에는 본질적으로 직무 책임 또는 내용 및이를 수행하는 데 필요한 특정 자격의 통합이 포함됩니다. 직무를 매우 명확하게 설명하고 올바른 직종에 적합한 후보자를 유치하는 데 도움이됩니다. 또한 직업을 흥미롭고 전문적으로 보이게합니다.

Davis는“직업 디자인은 기술 및 조직적 요구 사항뿐만 아니라 직업 소유자의 사회적 및 개인적 요구 사항을 충족시키기 위해 작업의 내용, 방법 및 관계를 지정하는 것입니다.”라고 말합니다.

마이클 암스트롱 (Michael Armstrong)은 다음과 같이 말합니다.“직업 디자인은 직무 및 책임, 직무 수행에 사용되는 방법, 기술, 시스템, 절차 및 작업의 내용을 결정하는 프로세스입니다. 구직자와 상사와 동료 사이에 존재해야하는 관계.”

전통적으로 작업 설계는 작업을 고도로 전문화하기 위해 수행 할 작업을 단순화하여 수행되었습니다. 그럼에도 불구하고, 직업 전문화에는 많은 장점이 있지만, 그것은 권태, 무관심, 심지어 직업의 저하로 이어질 수도 있습니다.

작업 설계 기술은 개별 직원 또는 직원 그룹에 따라 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 개별 직원을 고려한 기술에는 작업 단순화, 작업 교체, 작업 확대 및 작업 강화가 포함됩니다. 직원 그룹을 고려한 기술에는 작업 팀과 자율 작업 그룹이 포함됩니다.

실제로 모든 유형의 작업을 설계하고 재 설계하기 위해 조직에서 일반적으로 사용하는 네 가지 기본 기술이 있습니다.

1. 직업 교체

2. 직업 확대

3. 직업 강화

4. 작업 단순화.

기술 # 1. 직업 교체 :

직무 순환이란 직원이 작업 그룹 내에서 한 작업에서 다른 작업으로 이동하는 것을 의미합니다. 직원의 기존 업무 프로필에 다양한 작업을 도입하여 다양성을 추가하고 지루함을 줄이는 것을 목표로합니다. 직무 순환은 직원을 동일한 수준 및 상태의 직무로 수평 이전하는 것으로도 알려져 있습니다.

직무 순환은 개인이 과제 일정을 통해 이동하는 경영진에 의한 개발 프로그램 접근 방식입니다. 또한 자격을 갖춘 유능한 직원이 회사의 다양한 프로세스에 대해 더 많은 통찰력을 얻을 수 있도록 설계되었습니다. 직무 순환으로 발생 된 직무 변동은 권태 감소와 직무 만족을 초래한다. Herzberg에 따르면 직무 순환은 단순히 "0을 다른 0으로 대체"하는 접근 방식입니다.

작업 교체의 장점은 다음과 같습니다.

나는. 단조 로움과 지루함 감소

ii. 직원의 관심을 줄이고 새로운 아이디어의 개발을 촉진

iii. 구직자의 업무 경험 확대

iv. 전문가를 일반리스트로 전환

v. 더 큰 책임을 맡을 직원을 준비합니다.

작업 교체에는 다음과 같은 단점이 있습니다.

나는. 교육 및 개발 비용 증가

ii. 잠재력을 실현하기 전에 직원을 다른 직책으로 옮기면 생산성이 감소합니다.

iii. 관심 분야에서 특정 책임을 요구하는 공격적이고 재능있는 훈련생의 동기를 제거하고 저하시킵니다.

iv. 교직원이 새로운 설정 및 환경을 채택하는 데 시간이 걸리므로 작업이 중단됩니다.

기술 # 2. 직업 확대 :

작업 확대는 더 많은 작업과 의무를 추가하여 특정 작업의 범위를 늘리는 프로세스를 말합니다. 이는 동일한 수준에서 직원에게 다양한 작업 또는 업무를 할당하는 것을 의미합니다. 다시 말해, 직업 확대는 유사한 직무 또는 활동을 직원의 기존 업무 프로필에 추가하여 직무를 더욱 흥미롭게 만듭니다.

추가 작업이나 임무에는 새로운 기술이 필요하지 않지만 이전과 유사한 기술과 노력을 사용하여 실행할 수 있습니다. 예를 들어, 기존 업무 프로필에 유사한 직무를 추가하여 조직 직원의 업무를 확대 할 수 있습니다. 서기의 원래 업무 프로필에는 글자 입력이 포함됩니다.

직업 확대는 비판과 감사를 받았습니다.

직업 확대로 제공되는 주요 이점은 다음과 같습니다.

나는. 다양성을 포함하고 기존 작업에서 단조 로움과 지루함을 줄이기 위해 작업 수를 늘립니다.

ii. 새로운 기술을 개발하고 배울 수있는 기회를 제공함으로써 직원의 직업 만족도 향상

iii. 직원의 정신적, 신체적 기술과 능력을 최적으로 활용하여 만족시킵니다.

iv. 직원들이 자신의 속도에 따라 리듬과 작업 순서를 다양하게하여 작업을 즐겁게 할 수 있습니다.

작업 확대 접근 방식에는 다음과 같은 단점이 있습니다.

나는. 훈련 비용 증가

ii. 직원들이 새로운 시스템으로 겔화하는 데 시간이 걸리므로 생산성이 저하됩니다

iii. 워크로드 증가에 따른 임금 인상 요구로 노동 조합과의 충돌 발생

iv. 하나의 보링 작업 세트가 기존의 보링 작업 세트에 추가되어 많은 작업에서 단조 로움과 지루함을 제거하기가 어렵습니다.

기술 # 3. 직업 강화 :

직무 강화는 직원들이 계획, 의사 결정 및 통제에 더 큰 자율권을 갖도록 작업을 설계하는 것으로 구성됩니다. 직원의 가장 큰 동기는 성취, 인정, 책임 및 성장 기회입니다. 직업 강화 개념은 Herzberg가 만들어 낸 것입니다. 그는 2 단계 동기 부여 이론에서 직업 강화에 중점을 두었다.

직업 강화는 직원에게 더 많은 보상을 제공하기 위해 직무의 의무를 증가시키는 것을 의미합니다. 흥분, 도전, 창의성의 요소가 있으면 직업이 풍성해집니다. 직원은 주어진 작업을 수행하여 본질적 동기를 갖도록 작업을 재 설계하려고 노력합니다. Herzberg는 풍부한 작업이 보유해야하는 8 가지 기능을 제안했습니다.

풍부한 작업의 기능은 다음과 같이 설명됩니다.

나는. 개인의 책임 – 직무 수행자들이 그들의 생산과 성과를 책임지게합니다. 직업 재임자는 자신의 업무에 따라 보상을받습니다.

ii. 증가 된 직접 피드백 – 직원의 성과를 적시에 공정하게 평가합니다.

iii. 새롭고 독특한 학습 – 직무가 현명하게 성장하고 독특한 자질이나 기능을 습득 할 수 있도록 도와줍니다.

iv. 자신의 작업을 계획 할 수있는 능력 – 자신의 작업을 자유롭게 계획하고 언제 어떤 작업을 수행 할 것인지 결정합니다.

v. 자원 통제 – 직무 수행에 필요한 소모품 및 기타 자원을 주문하고 관리 할 권한을 부여합니다.

vi. 격려 된 참여 – 직장인이 자신의 풍부한 업무를 통해 헌신적이고 소속감을 느끼도록 보장합니다.

vii. 고객 관계 – 고객과의 직접 또는 간접 상호 작용을 나타냅니다. 강화 된 직업은 직원들과 좋은 관계를 유지함으로써 강력한 고객 기반을 개발할 수있는 기회를 제공 할 수 있습니다.

viii. 직접적인 의사 소통의 권한 – 현직 직원이 자신의 산출물을 필요로하는 사람들과 직접 대화 할 수 있습니다.

직업 강화의 장점은 다음과 같습니다.

나는. 직원들에게 흥미로운 일을합니다

ii. 과제에 더 많은 자율성을 부여함으로써 책임감, 자제력 및 자존감 향상

iii. 직원들에게 개발 및 발전 기회를 제공함으로써 동기 부여

iv. 직원의 업무 만족도 향상

v. 직원의 새로운 기술 개발

vi. 작업 강화를 쉽게 만듭니다

vii. 결근 률과 마멸 률을 줄입니다.

직업 보강과 관련하여 다음과 같은 특정 제한이 있습니다.

나는. 구현 비용이 많이 듭니다.

ii. 장기적인 자원 투입 부족.

iii. 정규 업무와 새로운 책임 사이의 균형을 유지할 수 없기 때문에 직원들을 혼란과 딜레마에 빠뜨립니다.

iv. 직원의 업무 프로필이 명확하지 않습니다. 직원들은 풍부한 업무 수행에 필요한 정보 부족, 명확한 계획 및 목표, 일정에 따라 업무를 조정하는 지침으로 인해 문제에 직면합니다.

v. 작업 강화를 위해 기존 기술 수준의 지원이 필요합니다.

기술 # 4. 직무 단순화 :

작업 단순화에는 일반적으로 비교적 간단한 작업으로 구성된 작은 구성 요소로 작업을 분류하는 작업이 포함됩니다. 이러한 분할 된 작업 구성 요소는 직원에게 개별 작업으로 지정됩니다. 이 접근 방식은 직원들이 특별한 훈련없이 이러한 작업을 수행 할 수 있도록하기 위해 채택되었습니다. 또한 많은 소규모 작업을 동시에 신속하게 실행할 수 있도록하여 작업 속도를 높이는 것을 목표로합니다. 이 접근법은 일반적으로 시간 및 모션 연구를 사용하여 구현됩니다.

작업 단순화의 장점은 다음과 같습니다.

나는. 약간의 훈련이 필요합니다. 따라서 훈련 비용은 중요하지 않습니다

ii. 직원들이 작거나 덜 복잡한 작업 단위에서 작업을 빠르게 배우고 숙달 할 수 있습니다.

iii. 큰 단일 작업을 여러 개의 작은 구성 요소로 나누어 작업 속도를 높입니다.

iv. 저 숙련 직원 및 저임금 직원이 쉽게 수행 할 수있는 짧은 작업주기가 필요합니다.

작업 단순화에도 제한이 없습니다.

그 한계는 다음과 같습니다.

나는. 권태와 좌절의 결과

ii. 직원들에게 낮은 직업 만족도 제공

iii. 직원의 동기 부여 및 소외로 연결

iv. 생산성이 떨어지고 비용이 증가합니다.

직업 디자인 기술을 연구 한 후, 직업 디자인은 직업 임금 구조를 짜기위한 토대를 마련하는 데 중요한 역할을한다고 말할 수있다. 작업 디자인은 주로 다양한 작업의 구조를 구성하고 조직 활동을 체계화하기 위해 작업을 실행하는 내용, 방법 및 기술을 지정합니다.


직무 설계 기법 – 3 가지 주요 기법 : 직무 순환, 직무 확대 및 직무 강화

최근에는 직원들이보다 효율적이고 효과적으로 수행하도록 동기를 부여하기 위해 조직이 전통적인 작업과 정책에서 벗어났습니다. HR 이니셔티브는 또한 조직의 인적 자원을 최적화하고 직원의 업무 품질을 향상시키는 데 도움이되었습니다.

작업 설계 기술 중 일부는 아래에 설명되어 있습니다.

1. 직무 순환 :

작업 디자인의 가장 중요한 기술 중 하나입니다. 수년에 걸쳐 같은 일을 반복적으로해온 직원은 지루 해져서 업무 수행에 영향을 미칩니다. 직무 순환은 직원을 대체 작업에 주기적으로 지원하여 직원 동기를 향상시킵니다. 이것은 조직과 직원 모두에게 이익이 될 것입니다.

직원은 단조로운 사이클에서 벗어날 것이며 조직은 동기 부여 된 성과로부터 이익을 얻을 것입니다. 직무 순환 중에 직원은 조직과 업무 프로세스에 대한 폭 넓은 지식을 얻게됩니다. 직무 순환은 또한 관리자가 빈번한 결근과 높은 인력 이직을 처리하는 데 도움이됩니다.

지식이 풍부한 직원은 결근 한 근로자를 채울 수 있으며, 일상 업무에는 영향을 미치지 않습니다. 또한 신입 사원과 경험이없는 직원을 교육하는 효과적인 기술이기도합니다. 직무 순환은 또한 여러 가지 다른 작업에 노출되어 있기 때문에 더 높은 조직 수준에서 관리 일반인을 개발하는 데 도움이됩니다.

2. 직업 확대 :

작업 확대는 길이를 증가 시키므로 작업 보유자의 각 작업주기의 작동 시간이 증가합니다. 기본적으로, 서로 다른 연속적인 작은주기가 하나의 단일주기 주기로 통합됩니다. 이는 운영주기의 반복 횟수를 줄이고 직원의 작업 범위를 증가시킵니다.

또한 더 짧은주기의 최종 제품에 비해 최종 제품이 더 중요하므로 직원에게 만족감을 줄 것입니다. 이는 직원이 조직 작업의 다양한 프로세스를 이해하는 데 도움이됩니다. 조직은 직원의 성과 향상으로부터 혜택을받습니다.

직업 확대는 여전히 전문화 문제를 해결하기위한 유효한 수단으로 여겨지지만, 대부분의 현대 조직은 직무 강화라고하는보다 정교한 기술로이를 확대하고 있습니다. 그러나 작업 강화에는 작업의 범위와 깊이가 모두 증가하며 적용 범위는 작업 확대와 다릅니다.

3. 직업 강화 :

직무 강화는 직원 동기 부여를 향상시키는 가장 보편적 인 기술입니다. 높은 수준의 기술과 지식을 갖춘 근로자를 고용하는 조직은 직업 강화 프로그램을 구현하는 것을 고려해야합니다. 작업 강화는 작업의 범위와 깊이를 증가시키기 위해 작업을 재 설계함으로써 수행됩니다. 재임자는 자신의 직무를 계획하고 조직하고 통제 할 수있는 충분한 자율권을 가지고 있습니다. 직무 수행과 관련하여 감독이 적고 자체 평가가 더 많이 이루어집니다.

직무 강화는 기본적으로 직무 설계에 대한 '직무 특성 접근법'에서 언급 한 모든 직무 특성을 충족시킵니다. 한 작업의 작업 강화는 감독자 및 동료의 작업도 변경합니다. 이와 같은 이니셔티브에서는 최고 경영진의 지원과 헌신이 매우 중요하며, 이는 업무 문화의 완전한 변화를 수반합니다.

근로자를 감독하는 데 익숙한 관리자는 새로운 스타일의 노동에 적응하도록 훈련과 조언을 받아야합니다. 또한 직원들에게시기 적절하고 생산적인 피드백을 제공하도록 훈련을 받아야합니다. 직원들은 또한 풍부한 업무를 독립적으로 처리 할 수있는 장비를 갖추어야합니다.

오늘날의 맥락에서 풍성한 직업의 예는 소비자 내구재 회사의 영업 관리자의 사례 일 수 있습니다. 그는 고객 기반을 파악하고, 요구 사항을 이해하고, 필요한 경우 제품 / 서비스를 사용자 정의하고, 제품을 마케팅하고, 애프터 서비스를 위해 고객과 연락을 유지하고 고객이 가질 수있는 불만을 해결해야합니다.

관리자는 고객을 만족시키기 위해 원하는 결정을 자유롭게 내릴 수 있습니다. 그는 또한 자신의 직업에서 창의적이고 혁신적이어야합니다. 이러한 기능을 통해 작업이 매우 어려워지고 경험이 풍부하고 다양합니다. 초기 영업 관리자의 직무는 재고 분배를 관리하고 총판을 통한 판매 목표를 확보하는 것만 수반 할 것입니다.

직업 강화 기술 :

다음은 직업 강화 기술 중 일부입니다.

(i) 직무에 더 많은 책임을 부여.

(ii) 더 넓은 범위, 더 큰 시퀀싱 및 증가 된 작업 속도 제공.

(iii) 직원 또는 직원 그룹에 자연 작업 단위를 할당합니다.

(iv) 정의 된 목표 달성에 대한 직원의 책임이 명확 할 때 통제를 최소화하고 업무의 자유를 제공합니다.

(v) 직원들이 자신의 표준 또는 목표를 설정하도록 허용.

(vi) 직원이 통제 정보를 제공하여 자신의 성과를 모니터링 할 수 있도록합니다.

(vii) 직원들이 계획 및 혁신에 참여하도록 장려.

(viii) 새롭고 어렵고 창의적인 작업을 소개합니다.

(ix) 특정 프로젝트를 개인 또는 그룹에 할당하여 전문성을 향상시킵니다.

직업 강화 단계 :

직업 강화 과정과 관련된 다양한 단계는 다음과 같습니다.

(i) 직원에게 동기를 부여하고 결과적으로 성과를 가져올 수있는 직업을 선택합니다.

(ii) 직업 디자인의 변화와 강화를위한 범위를 제공.

(iii) 브레인 스토밍으로 일자리를 풍요롭게 할 수있는 변경 사항 목록 작성.

(iv) 성취, 책임, 자기 통제 등과 같은 동기 부여 요소에 집중

(v) 직원을 변경하지 않고 작업 내용을 변경합니다.

(vi) 적절한 훈련, 지도, 격려 및 도움 제공.

(vii) 강화 된 일자리를 신중하게 소개하여 일자리 강화 프로그램의 시행에 대한 저항이 없도록한다.

(viii) 각 프로젝트에 대한 특정 프로그램을 준비하고 경영진이 근로자의 성과를 모니터링하는 데 도움이되는 정보에 대한 액세스를 보장합니다.


작업 디자인 기법 – 작업 확대, 작업 회전, 작업 강화 및 작업 디자인

우수한 직무 설계를 위해서는 직원의 업무 수행 시간, 장소, 시기 및 방법을 결정하는 관리 관행을 고안해야합니다. 또한 가능하고 실행 가능한 모든 곳에서 직원에게 선택권을 부여합니다. 직무 설계를 수행하는 동안, 직무의 성격 및 특성에 따라 개인 직무의 다양한 업무 또는 업무 그룹의 설계를 검토하는 데 중점을 둘 수 있습니다.

작업 설계 기술 중 일부는 다음과 같습니다.

나는. 직업 확대 :

특정 작업에 대한 작업 확대는 개인이 수행해야하는 다양한 작업을 포함하도록 작업 범위를 향상 시키려고합니다. 직원에게 추가 책임을 전가하지 않고도 업무에 흥미와 즐거움을 더합니다.

확장 된 직무는 과학적 관리 원칙에 따라 설계된 직무만큼 전문적이지 않거나 일상적이지 않습니다. 기본적으로 직원이보다 다양한 기술과 작업을 수행 할 수 있도록하여 직무 만족도를 높이려고합니다. 다양한 직종을 포함시켜 직원의 높은 수준의 요구를 충족시키는 것이 더 적합합니다.

ii. 직업 교체 :

직무 순환은 직원을 한 작업에서 다른 작업으로 이동하여 다양성을 추가하고 다양한 작업을 수행함으로써 지루함을 줄입니다. 또한 비즈니스의 모든 측면에 대한 직원의 이해를 넓히는 데 도움이됩니다.

그룹 작업을 여러 직원들에게 분배 할뿐만 아니라 다른 작업에 대해 직원들을 교육시켜 특정 작업에 대해 독점적 인 명령을 수행 할 수있는 직원이없는 경우에도 작업 결과가 나 빠지지 않도록합니다. 또한 특정 직책, 특히 민감한 직책에서 영구적으로 일함으로써 직원이 개발할 수있는 모든 이익을 억제하는 데 도움이됩니다.

그러나 관련된 모든 업무가 유사하고 일상적인 업무 인 경우, 직무 순환 전략은 직원의 효율성과 업무 만족도 향상에 도움이되지 않을 수 있습니다. Kenneth and Latham (1981)이 말했듯이, 직업 순환 프로그램의 성공을 향상시키는 몇 가지 방법이 있습니다.

중요한 것은 모든 연수생을 위해 표준화 된 직무 순환 순서를 갖기보다는 개별 연수생의 요구, 관심 및 능력을 조정하는 것입니다.

iii. 직업 강화 :

Orsburn 및 Moran (2000)에 따른 직무 강화는 직원들이 자신의 업무를 계획, 조직, 수행, 통제 및 평가하는 데 더 큰 책임과 책임을 질 수 있도록합니다. 이를 통해 직원은 새로운 업무를 배우면서 더 많은 책임, 책임 및 독립성을 가질 수 있습니다.

직무 강화는 직원들이 성장, 인식 및 책임에 대한 요구를 충족시키는 데 도움이되는 방식으로 작업을 설계하려고합니다. 직무 확대는 직무 확장으로 인해 직무에 새로운 차원을 추가하므로 직무 확대와 다릅니다. 직원에게는 더 많은 책임이 부여됩니다.

Herzberg (1959)에 따르면, 업무 동기 부여의 2 단계 이론을 제시 한 직원들은 일자리를 디자인하는 동안 더 큰 명성을 얻기 위해 만족도가 필요합니다. 그의 기본 아이디어는 직원들이 자부심을 향상시키는 직업을 수행하는 데 영감을주고 격려하며 동기를 부여하는 것입니다.

iv. 작업 디자인 :

작업 설계 (작업 엔지니어링)를 통해 직원은 작업 방법, 레이아웃 및 처리 절차 간의 연관성과 사람과 기계 간의 상호 작용을 이해하고 감사 할 수 있습니다. 작업 설계는 Taylor의 과학 관리 모델 (1856-1915)에서 핵심적인 문제였습니다.

작업 설계의 중요성에 대한 그의 관점은 과학적 관리 관행에 대한 합리적인 접근의 훌륭한 예이며, 특정 관점이 만족도보다 생산성에 더 중점을 두는 방법을 보여줍니다.

Taylor의 권고는 과학적 직무 분석의 필요성을 강조합니다. 근로자가 효율적으로 판명되는 방식으로 업무를 배치하고, 채용은 직무 설명 및 직무 사양과 일대일로 연결되며, 직원에 대한 지속적인 필요 기반 교육, 무엇보다도 성과와 연계되는 직원 보상이 보상에 사용됩니다. 공연.

작업 엔지니어링 분석가는 시간 및 동작 연구를 사용하여 작업 설계 요소를 조사하고 다양한 작업을 수행하는 데 필요한 시간을 결정하고 해당 작업을 효율적으로 수행하는 데 필요한 동작을 결정해야합니다.


작업 설계 기술 – 4 가지 기술 : 작업 단순화, 작업 회전, 작업 확대 및 작업 강화

작업을 수행 할 수있는 직원의 기술과 능력에 따라 작업을 설계해야합니다.

다음은 작업 설계 기술입니다.

기술 # 1. 직무 단순화 :

이 기술에서는 주어진 작업이 작은 하위 파트로 분할되거나 분할되어 각 하위 파트가 각 직원에게 할당됩니다. 작업을 단순화하거나 전문화하는 기술입니다. 직무 단순화의 목적은 직원이 특별한 교육을받지 않고도 업무를 간단하게 수행 할 수 있도록하는 것입니다. 시간 및 동작 연구는 작업 단순화에 사용됩니다.

기술 # 2. 직업 교체 :

이 기술에서 직원은 한 작업에서 다른 작업으로 이동하여 일상적인 작업의 지루함에서 다양성과 구호가 발생합니다. 직무 순환은 다른 기술과 능력을 필요로하는 직무에 사람을 배치함으로써 고도로 전문화 된 직무 수행의 단조 로움을 깨뜨립니다. 직원들이 여러 직무를 수행 할 수 있기 때문에 조직에 이익이됩니다.

장점 :

다음은 직무 순환의 장점입니다.

(i) 직무 순환은 직무 수행에 필요한 다양한 기술과 능력으로 인해 직무의 본질적 보상 가능성을 증가시킵니다.

(ii) 직원은 하나가 아닌 여러 가지 작업을 수행 할 능력이 있습니다.

(iii) 다양한 직업을 아는 것은 직원의 자기 이미지를 향상시키고, 개인적 성장을 제공하며, 직원을 조직에 더 가치있게 만듭니다.

(iv) 직무 순환 또한 부서 간 협력을 향상시킨다.

(v) 직무 순환을 통해 직원들은 서로의 문제를 이해할 수 있습니다.

(vi) 직원들이 동일한 직무를 수행하는 지루함과 단조 로움을 덜어줍니다.

(vii) 직원의 지식과 기술을 넓 힙니다.

(viii) 직원들에게는 다양한 작업, 직장 및 동료 그룹이 제공됩니다.

(ix) 직원은 더욱 유연 해지고 특히 다른 직책에서 더 큰 책임을 져야합니다.

단점 :

다음은 작업 교체의 단점입니다.

(i) 직무 순환은 직원의 효율성과 열정에 큰 영향을 미치지 않을 수 있습니다.

(ii) 직원을 한 작업에서 다른 작업으로 자주 이동하면 조직의 일상적인 작업이 중단 될 수 있습니다.

(iii) 피고용인은 직장에서 직장으로 회전 할 때 소외감을 느낀다.

(iv) 특정 분야에서 특정 책임이 필요한 직원은 실감 나는 느낌을받을 수 있습니다.

(v) 직업 교체는 비용 증가와 생산성 감소로 이어질 수 있습니다.

기술 # 3. 직업 확대 :

작업 확대는 작업에서 관련된 작업 수를 확장하는 프로세스입니다. 확대는 단조 로움을 줄이고 광범위한 직원 기술을 활용합니다. 따라서 작업 단순화와 반대입니다. 따라서 작업 확대는 작업을 더 추가하여 특정 직원의 작업 범위를 증가시킵니다. 이 확대는 수평 레벨에서 수행됩니다. 이는 작업이 동일하게 유지되지만 더 큰 규모가됨을 의미합니다.

장점 :

직업 확대의 주요 장점은 다음과 같습니다.

(i) 직업 확대는 직업 확대를 통해 증가합니다.

(ii) 직무 확대는 직무와 함께 전체 성과 정체성을 제공하고이를 수행하는 데 필요한 지식을 증가시킵니다.

(iii) 직무 확대를 통해 단조 로움과 권태가 줄어든다.

(iv) 더 다재다능한 직원이 훈련되고 개발됩니다.

단점 :

직업 확대의 단점은 다음과 같습니다.

(i) 작업의 깊이를 증가시키지 않습니다.

(ii) 학습해야 할 과제가 많을수록 확대 된 직업은 더 오랜 훈련 기간이 필요합니다.

기술 # 4. 직업 강화 :

직무 강화는 직원이 자신의 성과를 계획하고 제어 할 수있는 더 큰 자율권을 얻도록 업무를 설계하는 프로세스입니다. 따라서 직업 강화는 책임, 자율성 및 통제력을 증가시킵니다. 더 많은 계획 및 제어 책임을 추가하여 작업을 수직으로로드 할 수 있습니다.

Herzberg에 따르면, "직업 강화는 직업의 내용을 늘리거나 의도적으로 직업을 업그레이드하는 것을 의미합니다."따라서, 직업 강화에서 직원들은 자신의 직무와 관련하여 운영 결정을 내릴 수있는 재량을 갖게됩니다.

장점 :

직업 강화의 장점 중 일부는 다음과 같습니다.

(i) 조직의 질적 및 양적 결과가 모두 증가한다.

(ii) 가장 널리 사용되는 작업 설계 방법입니다.

(iii) 직원들에게 의미있는 업무 경험과 학습을 제공합니다.

(iv) 직업 강화는 직원들의 업무를 흥미롭게 만듭니다.

(v) 직업 강화는 결근 률과 노동 이직률을 감소시킨다.

(vi) 직원의 기술은 직업 강화를 통해 향상됩니다.

(vii) 재 설계된 직무는 직원들에게 동기를 부여하고 직무 만족도를 높입니다.

단점 :

다음은 직업 강화의 단점입니다.

(i) 직업 강화는 직업 안전, 근로 보너스 단축 및 임금을 선호하는 직원들에게 동기를 부여하지 못합니다.

(ii) 직업 강화로 인해 작업이 더욱 어려워 지므로 조직의 지출이 증가하므로 직원에게 적절한 교육을 제공해야합니다.

(iii) 모든 직업, 특히 특수 기계가 필요한 기술 직종을 풍부하게하는 것은 불가능하다.

(iv) 직업 강화가 항상 직업 만족을 이끌어 낼 수는 없습니다. 숙련 된 전문가의 직업은 매우 도전적이지만 항상 자신의 직업에 만족한다는 의미는 아닙니다.


 

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